الإمكانات من أكثر الكلمات إطراءً في الحياة المهنية وأقلها نفعاً. فهي تصف ما قد يفعله الشخص لا ما فعله، وتُمنح عادةً لمن يشبهون من نجحوا من قبل. وتحويل الإمكانات إلى أثر هو في جوهره مسألة تصميم للظروف التي تسمح لها بالظهور.
الأثر صفة جماعية
يغرينا أن نعدّ الأثر صفة فردية، لكن معظم العمل الذي يهم يمر بأيدٍ عدة. فالشخص الكفء في فريق غامض الأولويات ينتج عملاً مزدحماً سريع النسيان، بينما يتفوق فريق عادي يعرف بدقة ما يهم هذا الربع.
وهذا خبر طيب للقادة، لأن ظروف الفريق أسهل ضبطاً من الموهبة الفردية. فوضوح الأولويات وقصر دورات التغذية الراجعة وإتاحة القول إن شيئاً ما لا يعمل، كلها قرارات لا مصادفات.
فرق قادرة على التكيف
الفرق المرنة تتشارك عادات بسيطة غير لامعة.
- تسمّي الأولوية الواحدة. يستطيع كل فرد ذكر أهم نتيجة للربع دون العودة إلى مستند.
- تراجع علناً. يُعرض العمل مبكراً وناقصاً لتظهر المشكلات وهي لا تزال رخيصة الكلفة.
- تفصل الشخص عن الخطة. تغيير المسار تعلّم وليس خسارة لجدال.
- تحمي وقت التفكير. الأجندة الممتلئة بالاجتماعات تنتج قرارات تُتخذ في الممرات.
تطوير الناس عن قصد
التطور يحدث غالباً عبر العمل الذي يُسند إلى الناس، لا عبر الدورات التي يحضرونها. فمن لم يدر محادثة صعبة مع عميل لن تغنيه عنها دورة، وإنما المرة الأولى مع سند قريب.
ومن العملي أن تنظر إلى فريقك مرة كل ربع وتسأل عن كل شخص: ما الشيء التالي الذي لم يجرّبه بعد؟ ثم تجد عملاً حقيقياً يتطلبه، وتبقى قريباً بما يكفي لتدارك العثرة دون أن تسحب المهمة.
هذا أبطأ من أن تؤديها بنفسك، وهو السبيل الوحيد لينتهي الفريق بقدرة أكبر مما بدأ به.
قس ما تريده فعلاً
تتجه الفرق إلى ما يُناقش. فإن اقتصرت المراجعة الأسبوعية على الكم، تراجعت الجودة بهدوء، وإن اقتصرت على الأخطاء توقف الناس عن المخاطرة. ومجموعة قصيرة صادقة من المقاييس تشمل النتائج والجودة ونمو الناس أجدى من لوحة مؤشرات مفصّلة لا يثق بها أحد.
الخلاصة
يحوّل القادة الإمكانات إلى أثر عبر تشكيل الظروف: أولويات واضحة، ومراجعة صادقة، وعمل حقيقي يوسّع القدرات، ومقاييس تعكس ما تقدّره المؤسسة فعلاً.